[部门年终奖分配方案]部门申请年终奖励分配方案

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部门申请年终奖励分配方案 第一篇_2015年终奖分配方案及年度绩效考核表

分配方案及年度绩效考核表

分配方案及年度绩效考核表

分配原则

依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序

1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩;

2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示;

3各部门主管考绩由总经理初复核;

4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉;

5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。

绩效分等

年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。 注:考绩分数一律为整数。

考核限制

l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。

在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者;

迟到早退一年累计达13次以上(含)者;

旷工一年3日以上(不含)者。

2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。

曾受记过以上处分未予撤销者;

迟到早退一年累计达20次以上(含)者;

旷工一年5日以上(不含)者。

人数限制:

①特等:

人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。

人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。

初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。

注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。

分数增减

1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行:

记大功或大过一次者:加减5分;

记小功或小过一次者:加减3分;

嘉奖或申诫一次者:加减1分;

分配方案及年度绩效考核表

旷工1日者:扣2分;

迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

2本项增减分数,独立于第四条考绩平均总分数(80~85分)限制之外。

在岗时间

在岗时间超过6个月的,年终奖金按100%发放。在岗时间超过3个月不足6个月的,年终奖金按60%发放。在岗时间不足3个月与未转正员工,不予发放年终奖金。

奖金总额方案

年终奖金总额可以按照以下几种方式核算:

1从全年销售总额结合公司全年销售目标完成比例按不同比例计算

说明:可按公司全年销售总收入确定技术百分比计提奖金总额,建议比例为2‰-5‰之间,然后按照实际销售收入与原定目标的完成比例确定实际奖金总额。

例:假如2012年度完成年度销售额800万元,按2‰计提,800万元*2‰=1.6万元,原定销售目标1000万元,实际完成比例为80%,年度奖金分配总额为1.6万元*80%=1.28万元。

2按公司营销中心全年人工工资成本总额按全年目标完成比例分档次计提

说明:由财务部核算公司营销中心所有人工工资年度成本总额,按20%-30%计提年终奖金总额,在乘以年度目标完成比例,最终确定实发奖金总额。

例:公司营销中心总人数12人,年度人工工资总额23.04万元,按30%提取年终奖金,为6.912万元。 按前例:未完成销售目标,年终奖金总额为6.912万元*80%=5.5296万元。

奖励实施

把公司年度实际奖金总额分配到各部门。

奖金总额×该部门销售总额占公司销售总额的百分比×该部门绩效成绩(实际销售额与公司原销售目标的比例)

例如:奖金总额2万,该部门计划销售总额占公司营销中心销售额的60%、实际完成销售额比例70% 2×0.6×0.7=0.84万元

由各部门按职位等级及考评成绩确定各员工的奖金额。

把奖金总额按部门人数确定奖金基数。如2万元、部门10个人,基数为2000每人。

如; 普通职员奖金=2000×1.0×个人考评成绩

等级奖励

等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据,特等评定有额外奖金500元。

考绩要求

办理考绩的主管人员均应以客观立场评议,不得徇私。经销售总监审查,有违反公司规定者,该主管记一次小过,呈总经理核查。

申诉

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈销售总监,再呈报总经理。由总经理裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。

附则

l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋,经总经理复核后,若有反对者,由总经理返回该考核的主管,重新审慎评核考绩分数,再呈批示;

部门申请年终奖励分配方案 第二篇_xx公司2015年度评优表彰奖励方案

2015年度评优表彰奖励方案

1.总则

1.1 目的

为了加强企业文化建设,完善公司激励机制,进一步提高公司员工的积极性、创造性,增强企业的向心力和凝聚力,为公司打造高效团队、提高整体工作效率,有效促进业绩增长,特制定本方案。 1.2 原则

1.2.1 遵循公平、公开、公正,以事实为依据,宁缺毋滥;

1.2.2 各部门及各级评委会应严格按照评选标准进行,无达标参选对象的奖项应当空缺,不得随意降低门槛充数。 1.3 适用范围

本方案适用于集团全体员工。 1.4 评选周期

评优考核周期为2015年1月1日至12月31日。

2.职责

2.1 分子公司行政部/人资部:负责组织公司年终评优工作,参加奖项评审并汇总评优材料提交至集团人力资源部。

2.2 分子公司评委会:由基地总监、片区总监及基地各部门负责人组成,负责各分子公司年度各项评优的评审工作。

2.3 生产/营销管理中心:负责所分管中心团队奖项(不含最佳职能团队奖)的评审工作,并将团队奖项初评结果提报至集团人力资源部。

2.4 集团人力资源部:制定年度评优方案,并负责组织全集团年度评优工作。 2.5 集团评委会:由常务副总裁、生产管理中心负责人、营销管理中心负责人、集团各职能部门负责人组成。负责集团年终评优的复审工作。 2.6 总裁:负责核定最终年度评优名单。

3.奖项设置

2015年度评优奖项设置如下表:

4.年度评优工作流程

4.1年度评优工作流程如下:【部门申请年终奖励分配方案】

5.各奖项评选标准

评选表彰以本年度公司经营管理的重点、团队或个人的工作业绩及对公司的贡献为

6.各奖项名额分配表

备注:

a.推荐的候选材料不以名额为限,而以质量为要求,确实优秀可超编名额,实无符合条件可不上报; b.优秀教练奖、金话筒奖可与尚贤奖、优秀新锐奖同时提报,不设唯一提报限制。

7.表彰形式

7.1 表彰决定由集团人力资源部以文件形式下发各公司,以现金奖励为主要奖励方式。 7.2 各分子公司用于各项奖励的支出,由获奖者所在公司承担。 7.3 各奖项奖励标准及奖励方式,执行标准如下:

部门申请年终奖励分配方案 第三篇_项目申报奖励制度

文 件 编 号: 版 本:

wl4-01-06-11 01 2013-01-06

发 行 日 期:

杭州万隆光电设备股份有限公司 页 码: 第 1 页 共2 页

文 件 名 称: 政府项目申报奖励制度

万隆光电政府项目申报奖励制度

一、总则

为建立健全合理而公正的项目申报奖励制度,体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,调动员工积极性,鼓励申报各类政府扶持项目资金,特制定本制度。

二、项目申报奖励标准与分配方案

为激发和保证公司相关部门及员工参与政府项目申报的积极性,公司决定设定相应的奖励制度。公司所申报的项目获政府资助后,可对参与项目申报的人员给予一定的物质奖励。奖励分配标准可以分为以下两种:

第一种:项目到账总奖金额的20%-35%(90%萧山企业)作为奖励。我们建议为: 3%-8% 公司决定:

第二种:项目到账总奖金除去项目专项费用包括应酬等公关费用外的30%-50%(90%萧山企业)作为奖励。我们建议为: 5%-15% 公司决定:

其中,奖金的分配方案为项目奖金70%奖励给项目主管、项目经理,项目主管、项目经理可以具体分配这70%的奖励给相关项目申报工作人员。剩余30%奖金由其他参与项目的部门成员按工作难度和工作量大小确定相应的比例进行分配(由于每个项目的独立性与特殊性,项目负责人需同参与项目成员共同商讨来确定分配比例)【部门申请年终奖励分配方案】

三、项目申报惩罚标准

公司在申报政府项目过程中出现以下问题,经调查核实,将对项目经理、项目主管的考核进行减分,并给与以下相应的惩罚:

1、项目申报组织结构不健全,没有或者缺少项目申报负责人,造成申报工作无法完成。 在以上项目奖励的基础上扣罚1000-2000元。

2、申报过程中,由于自身原因造成申报资料不齐全、不规范,报送资料延误导致申报失败。在以上项目奖励的基础上扣罚1000-2000元。 四、奖励分配原则及操作流程

奖金分配的原则是效率优先、兼顾公平; 操作流程如下:

1、在确定项目申报成功后,由项目申报负责人提交“项目申报奖励申请表”,并根据项目奖金分配标准确定分配比例。(见附表)

2、项目奖金分配需结合部门实际情况,力求公平,充分体现个人价值,兼顾团队。 3、总经理批准奖励申请后,由公司财务部门执行给予奖励,由项目申报负责人统一领取奖励后,再根据确定的比例分配到个人。

本制度自公布之日起实施。

杭州万隆光电设备股份有限公司

2013-01-06

文 件 编 号: wl4-01-06-12 版 本: 01

发 行 日 期: 2013-01-06

杭州万隆光电设备股份有限公司 页 码: 第 3 页 共1页

文 件 名 称: 项目申报奖励申报表

项目申报奖励申请表

部门申请年终奖励分配方案 第四篇_范本:公司年终奖发放方案范本(共5篇)

篇一:年终奖发放方案

1、目的与意义

为规范公司年终奖金发放操作,充分调动职工工作积极性,特制定本办法。

2、适用范围

2.1工龄满1年(含)以上的正式员工。

3、职责

3.1工作部人事处

3.1.1年终奖发放方案的拟定和修订。

3.1.2统计、审核奖励人员名单。

3.2财务部

3.2.1奖金核算。全年奖金总额不超过本年度实现利润的5%。

3.2.2提交奖金明细报表和相关分析报表报总经理审批。

4、内容

4.1发放时间与方式

4.1.1年终奖金分两次发放,年中发放时间为当年7月份随工资发放;年底发放时间为次年1月份随工资发放。

4.2计算方法

4.2.1年终奖(年中)=(月平均工资*基数)*40%

4.2.2年终奖(年底)=(月平均工资*基数)*60%

4.3基数

4.3.1工龄≥5年100%;

4.3.2工龄≥3,<5年75%;

年终奖金发放管理办法版本/修改 1/0

4.3.3工龄≥2,<3年55%;

4.3.4工龄≥1,<2年40%;

4.4月平均工资

4.4.1月平均工资(年中):1-6月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

4.4.2月平均工资(年底):1-12月份税前工资(除交通补贴和公司缴纳的五险一金外)的平均值。

篇二:年终奖发放方案

一、年终奖金计算

1年终奖金点数,接年资与当年度考绩两者评估而得。

2每点奖金数,以其全薪之25%为计算基准(注:全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计)。示例如下:桌员工全薪15us$,年资为2~3年,考绩87分,则可得年终奖金为:

每点奖金数是15×o 25=3 75

3 75×11.5(累积点)=43.125≈43.13

凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者,可签呈总经理室,再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内,逾期不予受理。

l固定年终奖金额数,由总经理依年度经营状况作出裁决;

2各员工的考缋

年终奖金共计43.13us$

二、工作绩效考核

1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分;

2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著,经呈报总经理批示,不受平均数85分之限制;但其最高数仍不得超过88分(含);

3各部门人员总数在5人以下(含)者,其特等考绩人数限为1名;在6人以上者,其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数,不并入总平均分数的计算;4各人员考绩分数由该部门最高主管评定,统一呈交总经理复核后定之。

三、年资规定

1年资计算起始日,以到公司开始上班日为基准,含试用期;

2员工中途离职、再回公司任职者,其年资以过去年资之五分之一计算; 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业,其过去年资仍予承认。

四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好,则要由总经理裁定,按每人原有年终奖金金额乘上1~1

3倍计算(示例:某员工年式与企业的经营状况密切联系,反映企业整体经营状况的指标有很多,在年底发放奖金的时候,各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标,也可以分部门确定奖金计算指标。

一般情况下,利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标,所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门,其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩,其基本的计算公式是:

奖金总额 = 固定额 总利润×一定比例系数

对于公司的销售部门,可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准,比较一般性的计算公式是:

奖金数额=(实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400,加发至1.2倍,则该员工合计可得400×1 2=480)。

五、附则

l考绩定等按考绩办法处理;

2年终奖金一律在春节前3日发给;

3奉支书呈交总经理核定后,自×年度起正式执行,修正时亦同。

篇三:年终奖发放方案

企业以年终奖的形式对全体员工一年的业绩加以特殊酬劳,这种做法在国际上已经形成一种惯例,目前国内各类企业也大都有此“规矩”。过去,企业年终奖的发放比较简单,通常是以企业当年的经营状况为依据,根据不同的职务级别简单地划分出几个等级。一般是中层以上管理人员或技术人员拿一种奖金,而一般员工则统一拿相同数量的奖金。应当说,以往年终奖是否应当公开的问题并不十分突出,原因之一在于当时企业在奖金分配方面的自主权并不是很大,除了职务的差异以外,并不存在其他导致奖金差异的因素,也就不存在攀比的问题。原因之二在于企业管理水平实际上还处于粗放阶段,尤其是对不同员工为企业创造的价值缺乏一个相对客观和科学的判断标准。因此,即使企业明明知道有些员工比其他员工一年的贡献更大,也往往很难用一个明确的标准来加以衡量。因此,企业往往宁愿装装糊涂,乐得省心省事。

然而,随着市场竞争以及相应的人才竞争越来越激烈,许多企业为了增强对人才的吸引力,保留核心和关键员工,开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节,它们不仅大大提高了年终奖的发放力度,同时也对年终奖的分配效果提出了越来越高的要求。年终奖的发放方案除了考虑企业和部门的绩效因素外,同时还将员工当年的工作绩效或对企业贡献的大小作为确定个人年终奖数量的一个重要变量。也就是说,当前年终奖的发放将会比过去更为个人化,同一级别员工之间的年终奖差距可能会很大。在这种情况下,考虑不周或设计不合理的年终奖分配方案往往会在企业中带来许多的负面影响。一旦某种带有缺陷的年终奖发放方案付诸实施,并且员工们清楚地知道彼此之间的奖金数量差距,那么一些自感得到不公平对待的员工必然会作出一些对企业不利的反应,比如大吵大闹、在外界散布对企业不利的言论、情绪消沉、发牢骚、来年工作消极甚至辞职等等。我想,也正是出于这方面的顾虑,许多企业才在年终奖的个人发放金额是否应当公开的问题上显得犹豫不决。

在年终奖的发放是否应当公开的问题上,笔者首先有以下几个方面的基本判断: 第一,年终奖的发放不公开,其唯一好处在于减少因员工之间相互攀比所带来的种种麻烦和心理受到挫折的员工士气低落等问题。

第二,年终奖的发放不公开,同时又更容易导致员工产生猜疑心理,从而不利于员工对企业的信任和忠诚,同时也与企业的管理民主化以及现代企业管理所倡导的员工参与、团队合作和强企业文化的理念背道而驰。

第三,即使年终奖的发放在操作过程中实行保密制度(即如有些企业所做的那样,既不公开公布个人的年终奖数额,也不允许员工之间相互打听),但在实际上却未必能够实现真正的保密,在中国特有的文化背景下,当企业对员工缺乏良好的正式沟通时,“小道消息”(尤其是涉及到钱这种敏感的问题时)不仅会无孔不入,而且有时侯其效果是相当“惊人”的。 基于上述判断,笔者有以下几方面的结论和建议供大家参考:

第一,年终奖的发放是否应当公开在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平高低,尤其是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效评价制度(包括当年是否具有连续性的绩效评价结果记录)。因为依据客观的绩效评价结果来判断员工对于企业的贡献和价值,并依据这种结果来拉开每一位员工之间的年终奖差距,这是可以为大家所接受的,年终奖的公开不会产生过多的负效应。因此,在企业的人力资源管理系统较为健全,管理比较规范的较大企业中,至少应当公开年终奖的计算以及发放方案。但是对于具体的个人实得奖金额,则不一定公开宣布,但是应当允许员工私下沟通或到人力资源管理部门查询和比较。一句话,“程序”较合理的企业应该可以公开程序;程序公正且公开,是员工公平感的重要来源。

第二,企业规模较小的情况下,企业可以以红包的形式发放年终奖而不必公开奖金发放结果。这是因为,一方面,在较小的企业中,企业经理人员或老板对于每一位下属员工的业绩、工作表现和能力等等,有比较清楚的了解和较为全面的感性认识,所以仅仅依据其个人的经验判断来确定每个人的奖金数额也是相对比较客观公正的。另一方面,较小的企业因为受到资源的限制,毕竟不像较大的企业那样具有完整的人力资源管理系统或手段,甚至没有专门的人力资源管理人员,不大可能像大企业那样详细地制订出科学合理的年终奖发放方案。另外,在小企业中,员工往往会倾向于把年终奖看成是老板或经理人员个人对自己的奖赏,而不大会把它看成是一种组织行为,因此,年终奖本身在员工眼里就带有主观的成分,他们也比较能够接受各种可能的结果。"

第三,年终奖的发放是否应当公开,还取决于企业员工对于奖金差距的接受程度。在中国目前这种变革时期,不同企业中的员工对于年终奖拉开差距的接受程度是不同的。如果企业既缺乏良好的工作绩效评价制度,又不希望再延续吃大锅饭的做法,那么企业可以尝试性地以保密的形式确定并发放个人应得的奖金数额。

篇四:年终奖发放方案

一、考核宗旨

为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。

二、考核发放范围

适用于**全体员工(董事长、总经理除外)

三、考核程序

(一)年终考核周期为每年一次;【部门申请年终奖励分配方案】

(二)年终奖计算周期:转正不够一年的员工从转正当月开始计算,转正满一年级以上的员工从一月份开始计算

(三)财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供abc测评数据并汇总各个部门数据,统一核算,于春节前15日,提交财务审核,并下发各部门核对。

(四)春节前6日,总经理全部复核完毕,由绩效办公室转发各部门、各人知悉;春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.

(五)年度考绩事宜由综合办公室督导,财务管理中心复核,绩效办公室执行,各部门配合。

四、年终奖核算及构成

(一)年终奖涉及因素

当年年终奖核算主要涉及的因素为:年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。

(二)年终奖计算工式

年终奖=奖金基数(j)*岗位对应系数(g)*年终绩效考核系数(k)*工龄对应系数(n)

(三)年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数

奖金基数= *效益系数

其中效益系数= (效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算,0-0.8统一按0.8计算,0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.

如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳

部门申请年终奖励分配方案 第五篇_2015奖励性绩效工资分配方案

方案一:学校奖励性绩效工资分配方案

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神,深化学校收入分配制度改革,规范学校分配秩序,进一步调动全体教职员工的工作积极性,体现以岗计酬、以量计酬、多劳多得、优绩优酬的分配原则。学校充分考虑各岗位的工作量和工作难度,体现公平、科学、合理的分配原则,结合我校的实际情况,学校领导班子形成本方案。

一、奖励性绩效工资总额核定。

奖励性绩效工资由人力资源保障(人事)部门、财政部门实行总额管理。奖励性绩效工资总额以各单位每年1月份在编正式工作人员基础性绩效工资为基础核定,原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生较大变化的,可申请重新核定。

二、奖励性绩效工资分配范围

1、分配范围:学校全体在编教职工

三、奖励性绩效工资分配的原则:

根据深纪发【20xx】33号及深人社发【20xx】23号的文件精神,学校制定如下分配原则:

1、定编、定岗、定责、定量原则。

2、按劳分配、多劳多得、优劳优酬原则。

3、公开、公平、公正原则。

4、科学合理原则。

5、向教学一线教师、骨干教师和重点工作岗位倾斜的原则。

四、组织机构

为了稳健实施工资改革,学校特成立实施绩效工资领导小组:

组长:xx

成员:xx

五、奖励性绩效工资分配办法:

(一)奖励性绩效工资=考勤津贴(30%) 岗位津贴(50%) 奖教奖学(20%)

1、考勤津贴(占奖励性绩效30%):

每人每月考勤津贴700元。每月全勤的全额发放。

(1)严格执行考勤制度。教职工在正常工作日内,无故迟到、早退或未经批准擅离工作岗位的,相应扣除考勤津贴:时间在1小时内的,扣除30元;超过1小时的,扣除60元。

(2)严格实行事假审批制度。教职工请事假,必须按管理权限报批。当月请事假在1个工作日以内的,并把课调整好的,考勤津贴不予扣除;超过1个工作日的,按其超过的事假天数每天扣除考勤津贴60元。

(3)严格实行病假报批制度。教职工请病假,应按规定报批(出示病历本或医生证明)。当月请病假在1个工作日以内的,并把课调整好的,考勤津贴不予扣除,超过1个工作日的,按其超过的病假天数每天扣除考勤津贴30元。

(4)未经批准不上班的,按旷工处理,扣除当月全部考勤津贴。

以上病假、事假天数,当月累计,跨月则重新计算。

2、岗位津贴(占奖励性绩效工资50%)

岗位津贴=课时工作量与社会工作量(约60%) 职位责任津贴(约30%) 安全责任津贴(约10%) 骨干教师补贴(1500元)

(1)课时工作量

①课时工作量=周工时数x4x岗位责任津贴基数 代课加班等补贴

②周工时数=周课时数x科目权重系数x职称系数

③课时工作量基数=岗位责任津贴总额(即奖励性绩效工资50%)-职位责任津贴-骨干教师补贴-安全绩效奖后

luyan0415

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