[企业职工工资发放条例]企业工资条例

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企业工资条例 第一篇_关于规范各公司薪酬体系的管理规定(2014修订版)

关于规范各公司薪酬体系的管理规定

(2014年修订)

一、总则

为满足公司组织结构发展的需要,同时使员工能够与公司共同分享发展带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,增强薪酬的激励性,达到吸引人才,留住、激励人才的目的,特制订本规定。

二、适用范围

适用于各地运营的公司。

三、基本原则

1.公平性原则:按劳计酬,兼顾公平;以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据,适当拉开档次差距,同时体现外部、内部公平和个人公平。

2.经济性原则:薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系,员工的部分工资随公司的当期效益情况浮动。

3.激励性原则:以增强工资的激励性为导向,通过工资晋级和奖金的设臵激发员工的工作积极性。

4.竞争力原则:在调整薪酬相对值的同时,薪酬总体水平也要有一定幅度的提高,以在吸引外部人才方面具备一定的竞争力。

四、各类体系定义

1.运营体系为各文产公司、公园公司的游客中心、技术中心、经营中心、演艺中心、景管中心、营销中心。

2.职能体系为各文产公司、公园公司的财务中心、办公室、人力资源部、it部。

3.工程体系为各文产公司的工程建设管理中心、合约部、工程采购部。

4.酒店体系为酒店管理公司所有部门。

五、基准工资

1.根据各公司各个业务部门相关工作岗位的实际情况,核定不同的基准岗位。

2.根据当地的行业情况以及公司的实际情况,核定各个基准岗位的基准工资,每两年根据当地行业薪资、物价水平、政府政策等情况重新核定一次。

3.基准工资由法定标准工作时间工资(加班工资的基数)、固定加班费、绩效工资等部分组成。

4.基准工资为该岗位试用期满转正后的薪资,试用期工资为以基准工资为基数减去试用期下浮工资,试用期下浮工资数额为基准工资的10%按照50的整数倍取整(计算方法:[s*0.1/50]*50,其中s为基准工资,[ ]为取整符号即去除小数点后的尾数,即试用期工资=s-[s*0.1/50]*50。试用期工资与基准工资分别为试用期与转正后的最高薪资,原则上不得突破上限。

5.部分岗位的工资涉及到奖惩和绩效以及特殊(未命名)岗位,增加浮动工资,限定为绩效和奖惩范围。

六、基层管理岗位职务津贴

1.基层管理职务:组长、副主管(29级)、主管(28级)三个层级的岗位。

2.担任基层管理职务的员工可享受职务津贴,组长、副主管(29级)、主管(28级)对应的职务津贴分别为300、600、1000元;例如:员工晋升至组长享受职务津贴300元;组长晋升至副主管(29级)需补齐职务津贴300元;副主管(29级)晋升至主管(28级)需补齐职务津贴400元。

3.职位津贴仅限组长、副主管(29级)、主管(28级)能享受,且仅有300、600、1000三个等级。

4.职务津贴在调薪点(每年4月份和10月份)统一核算发放。

七、补贴

1.工龄补贴:工龄补贴在调薪点(每年4月1日和10月1日)统一核算调整,按照截止调薪点前一天员工在公司任职的完整年数计算,每年补贴100元,500元封顶。适用于各文产及公园公司内28级(含)以下的人员。工龄补贴包括经验工龄工资:经验工龄工资是指其在入职前的工作经验,分别为100、200、300元,经验工龄工资需要在录用时通过填写《面试评估表》进行申请。100元的经验工龄工资申请需要人力资源部和中心主任审批;200元的经验工龄工资申请需要分管领导审批;300元的经验工龄工资申请需要总经理审批。(退伍军人入职内管部岗位时,可以申请经验工龄工资)。如果员工在入职前已经享受经验工龄补贴,根据100元一年的标准,该岗位的工龄补贴封顶金额作相应的调整(例如,高压电工入职,入职时已经

享受了300元的经验工龄,那该员工的工龄工资封顶金额就应为200元)。

2.旺季补贴:旺季补贴发放期间为5~10月份,旺季补贴发放期间每人每月200元,适用于公园内运营体系、职能体系24级(含)以下的人员。

3.高温补贴:发放时间根据国家政策及当地规定,由各公司提交《高温补贴发放方案》至集团人力资源中心报集团领导审批。适用于各文产及公园公司全体人员。

4.室外补贴:适用于公园运营体系28级(含)以下的人员,每人每月100元,寒冬室外项目普遍停运的情况下停发,具体根据各公园实际情况核定。

5.除以上明确的补贴外,各地现有的其它补贴原则上取消,新增补贴项目应报集团办公会研究批准。

八、加班管理

1.加班审批手续:公司不鼓励员工加班,工作应尽量在工作时间内完成,但确因工作任务紧急、直接上级安排了额外任务、延长营业时间、开放夜场等情况的可申报加班。员工申请加班,提前填写加班申请单,写明加班事由及时间,经直接上级审批后执行,加班申请报行政部门备案,加班工作时也需打卡。延长营业时间或开放夜场无需提前申请加班。

2.员工加班时间原则上用于调休使用,确实无法调休者,才核算加班费。

3.法定节假日加班者,一律核算加班费,随当月工资发放,其他时间段加班者,加班时间予以调休使用,适用于各文产公司、公园公司28级(含)以下人员。

4.行政部对加班时间进行统计确认,报相关领导审批后,交财务部核算加班工资。

5.加班工资计算方法:加班工资=(法定标准工作时间工资÷21.75÷8)×加班小时数×加班工资倍数(加班时间计算到半小时,不足半小时的不计算;加班工资计算到元,不足一元的按一元计算)。法定标准工作时间工资为各地公司正执行的最低工资标准,并与劳动合同上工资金额一致。

九、代扣款项

根据国家以及公司有关规定,以下费用从每月工资中扣除:

1.个人所得税

2.社会保险费(养老、失业、医疗、工伤)及公积金中个人负担的部分。

3.个人负担的工会会费

4.应由个人负担但公司已预支的费用

5.其它扣款(如上月多支付的工资、违纪罚款、离职员工的违约金、赔偿金等)

6.其他个人应负担部分

十、发放办法

1.当月薪金次月15日支付当月全额工资。

企业工资条例 第二篇_公司员工工资发放管理制度

公司员工工资发放管理制度

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》和《工资发放汇总表》;

(五)、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》;

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》;

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出

贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:

基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表:职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪% 50 60 70 绩效年薪占基准年薪% 50 40 30

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一

企业工资条例 第三篇_新劳动法下的工资计算方法

新劳动法下的工资计算方法

一、最新劳动法与劳动合同法《劳动法》是1994年7月5日通过,1995年1月1日起施行的,至今现行有效。 《劳动合同法》是2007年6月29日通过,2008年1月1日起施行。 《劳动法》是全面规范劳动关系的综合性法律,其中包含了《劳动合同》的内容;而新的《劳动合同法》则是在《劳动法》基础上,专门针对事关劳动者合法权益的劳动合同关系制定的一部特别的法律。仅在劳动法范畴来看,《劳动法》是普通法,《劳动合同法》是特别法,按照法律层级和时间关系原理,新法优于旧法,特别法优于普通法,因此,如果《劳动法》中关于劳动合同方面的规定与《劳动合同法》中的规定有冲突,则以《劳动合同法》的规定为准;《劳动合同法》中未予规定的内容,仍按照《劳动法》的规定执行。

问题如:新劳动法规定,月工作时间是20.83,月月计薪天数是21.75,那么节假日加班工资计算方法到底是月工资/20.83*3,还是月工资/21.75*3呢? 解析:

1、月工作时间,仅仅指劳动者全年法定工作日时间平均到每个月究竟是多少,其计算方法是: 年工作日定为250天

年工作日:365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天 季工作日:250天÷4季=62.5天/季 月工作日:250天÷12月=20.83天/月 此时间仅仅提供劳动者工作时间的信息;

2、月计薪天数,这个与计时工资的算法密切相关。为什么他不是20.83呢?因为国家规定,在法定假日(就是现在的清明中秋端午十一和春节)

工作单位也是要给劳动者发工资的!所以,其计算方法来源是: 月计薪天数:(365天-104天)÷12月=21.75天 这个104仅仅是休息日,因为休息日劳动者休息,工作单位不发工资。

3.日工作时间、周均工作时间:

新《劳动法》第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不 得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时。【企业工资条例】

正常工作日延长工作时间的,应当支付不低于150%的工资; 休息日安排加班而没有补休的,应当支付不低于200%的工资; 法定节假日安排加班的,应当支付不低于300%的工资。

如何确定加班工资的计算基准? 按新劳动法,具体计算公式是:

用月工资总额除以月计薪天数或小时数得出职工日平均工资和小时平均工资,作为计算加班工资的基数。

所以, 日工资:月工资收入÷月计薪天数

小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8小时)。 节假日加班工资应该是:月工资/21.75*3 补充:

1。劳动者在进行加班费追索时,如果企业还存在克扣、拖欠加班工资的情形,劳动者同样可要求额外支付25%的工资赔偿金。为了避免诉讼请求不当,

劳动者也应当注意用人单位可以

不支付加班费的特殊情况:劳动者自愿加班的、计件工

资没有完成工作量的、经劳动保障部门批准实行不定时工种的(主要指企业高层管理人员)。

2。因用人单位辞退造成工资损失的纠纷。这里的损失包括因误工造成的本人工资损失和 25%的工资赔偿金。如果司法机关认定企业辞退不能成立,一般会支持劳动者期间的工资收入损失。

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问题在于此类争议劳动者是否也可以要求25%的赔偿金?法院在处理实践中,主要是把握企业的辞退是否成立、劳动者是否存在过错以及过错程度等因素。如前所说,工资赔偿金具有惩罚性质,因此如果劳动者存在过错,法院可以不判赔25%的工资赔偿;如果劳动者没有过错,企业应当支付25%的工资赔偿金。

2、关于经济补偿金、代通知金

1、经济补偿金 。按照国家有关规定,企业违法解除劳动合同的,或者按照有关规定解除劳动合同的,应当向劳动者支付一次性经济补偿金。劳动者在索取一次性经济补偿金时,按照劳动者在本单位工作时间每满一年发放1个月工资,按照本人前12个月平均工资的标准计算。劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的,按企业月平均工资的标准支付。如果地

方规定和原劳动部规定不一致的,适用较高标准。应当明确一点,除了企业依据《劳动法》

第25条做出的过失性辞退不成立时无需支付而外经济补偿金以外,其他情况下没有按规定支付经济补偿的,还应当增加50%的额外经济补偿金。

有两种比较特殊的情形需要特别注意:

一是企业在试用期内解除劳动关系没有依据的,也应当按规定支付经济补偿金; 二是对于事实劳动关系的经济补偿,实践中各地处理方式不大一致,如果属于解除没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系,应当支付经济补偿金,如果属于解除合同期满没有补签合同形成的事实劳动关系,法院一般视为劳动关系终止,不支持经济补偿金。

2、提前通知金 。企业没有提前30天书面通知解除劳动关系的,除了应当支付经济补偿金以外,还应当支付劳动者代通知金(提前通知金),标准是本人一个月工资,计算基数同经济补偿金。

1、明确约定违约金的情况 。 如果双方在劳动合同中已作出明确、合理的约定,则企业违法或者违约时应当按照劳动合同规定执行,支付劳动者违约金。同时,如果赔偿实际损失金额超出约定的,劳动者还可以要求增加赔偿金额。

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但在实际处理中,有些法院可能会认为,经济补偿金性质属于法定的违约金,既然支持了法定违约金,就没有必要在判用人单位支付合同违约金了--这需要据理力争。

2、没有明确约定违约金的情况 。双方对违约金额没有约定的,企业应当按照劳动者的实际损失予以赔偿。企业违反规定或约定解除劳动关系,劳动者在提起劳动仲裁、诉讼时可以选择继续履行劳动合同,并要求企业赔偿停工造成的损失及仲裁和诉讼增加的费用(包括仲裁费,诉讼费,交通费,律师费和证人出庭费等);也可以选择解除劳动合同,要求企业支付经济补偿金和赔偿经济损失,甚至包括合同期未满的工资损失等等也是可行的,实践中有判例。

3、用人单位反诉经济损失和培训费的情况。在一些企业违法解除劳动合同引发的争议中,用人单位为了减少损失,可能会反诉劳动者赔偿经济损失和培训费等。司法机关主要也是根据双方过错责任大小划分责任,进行认定处理的。如果企业辞退不成立,劳动者没有责任的,那当然不需赔偿经济损失;至于培训费,如果劳动者不愿意继续履行劳动合同没有违反公平原则的,法院也不会支持企业的主张。但是,如果涉及较大数额的经济损失或者培训费且劳动者有部分过错的话,当事人有必要了解本身是的过错大小、培训费数额及服务期等情况,以便准确、完善的提出请求和相应的理由。

4、专题:解除劳动合同涉及的培训费用问题。这种情况可以参照原劳动部的规定:如果双方有劳动合同或者培训合同约定培训费、服务期的,一般按照约定处理,但培训费必须是单位实际出资并要求有凭证。如果在试用期内,劳动者不必赔偿培训费;如果是在试用期满后的劳动期内,合同有约定服务期的,按服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;没约定服务期的,按劳动合同期等分出资金额,以职工已履行的合同期限递减支付。没有约定合同期的,按5年服务期等分出资金额,以职工已履行的服务期限递减支付;双方对递减计算方式已有约定的,从其约定。

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1、关于补缴社会保险费 。如果当地已经开展养老、失业、生育、工伤和医疗保险, 企业没有按照规定为劳动者办理参保手续的,劳动者可提出补缴全部社保费。具体缴费时间按照劳动者入职之日起到离职

之日至止计算,缴费工资基准按照劳动者的实际工资收入计算,缴费比率按照当地的规定和企业性质确定。仲裁和法院一般都认同社会保险不受60天仲裁时效限制。还有值得注意的地方是,目前很多企业都没有在试用期内签订劳动合同,因此此期间也没有为劳动者办理社会保险,但是按照国家规定即使是在试用期内企业也应当为劳动者缴纳社会保险费的。

2、关于企业赔偿社会保险待遇损失。如果企业没有办理失业保险,可要求企业赔偿解除劳动关系后再就业前根据失业保险政策可取得的失业救济费,此外还有医疗保险待遇损失,工伤保险待遇损失等,都可以要求企业赔偿。

新进公司不足一个月的工资怎么计算?

基本工资是3000元.公司的工资计算周期是每月16日到次月15日. 我是2007年11月5日进的公司,那11月份的工资应该怎么算正确? 日工资应该是:3000/20.92=143.40元

2007/10/16~2007/11/15期间共有23个工作日,我出勤工作日9天,之前缺勤工作日14天(还未进公司报到). 这样的话就有两种算法

a.11月工资=日工资*出勤工作日=143.4*9=1295.10元

b.11月工资=月工资-日工资*缺勤工作日=3000-143.4*14=992.40元 因为a算法明显对员工有利,而b算法明显对公司有利.

问题1.不知道a,b两种算法那种正确,而且符合国家规定或者惯例. 问题2.如果两种算法都可以使用,而公司使用了算法b,可否通过那些途径申请仲裁?

按规定应该是按a方法结算,根据国家的工资支付暂行规定,企业应使用公布的“制度工作日”来计算加班工资;使用“当月计薪日”来计算假期的扣发工资额,所谓“计薪日”就是在日历上劳动者本人当月应该上班的天数。

这种方法是国家公认的,仲裁、法院也使用此方法来确定加班工资和病假、事假工资。所以企业采用这种方法最保险,也不容易引起争议。劳动者如果觉得企业自创的工资计算方式侵犯了本人权益,有权要求企业按上述方法重新计发。

企业工资条例 第四篇_公司年薪管理制度

年薪管理制度方案

年薪制度

第一条 目的

1、 本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革,进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理,合理调节经营管理人员薪资收入水平,规范经营管理

人员薪资性收入分配办法,建立现代企业制度的需要。

2、 实行经营管理人员年薪制的目的:是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍,调动经营管理人员的积极性,提高企业经济效益。

3、 实行经营管理人员年薪制的结果:是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段,使公司全体员工在工作中不断学习、不断

提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。

第二条 年薪制的制定及运行的工作原则

经营管理人员年薪制是以年为单位,依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其生产经营成果挂钩考核(关

键业绩指标),确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循

了以下几项原则:

1、 主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。

2、 确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则;“公平、

公正”一致的原则。

3、 经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则,建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。

4、 持严格的绩效考核制度,考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则; 享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

5、 坚持所有员工“能上能下;易岗易薪;平等竞争;公平上岗”的原则。

6、 坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现:进行竞 聘上 岗,体现能者上,庸者下的公平、平等竞争原则。

7、 公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下亨受同等竞争

的权利,最大限度的发挥员工的主动和能动性。

第三条 年薪制的适用对象

年薪制适用对象为本公司董事会所有成员,本公司所有高级管理人员、一级部门管

理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

第四条 年薪收入的确定

1、 年薪构成:年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。

2、 年薪中基薪的确定。

(1) 按责任、利益、风险相一致的原则,按职务等级及年薪比例进行核定。在此

基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素,确定本

企业年薪享受者的年薪水平。

(2)

(3) 基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。 基薪的构成:基本薪资 技能薪资 职务薪资 绩效薪资 司龄薪资 津贴(学历、

职称等)

(4) 基薪月发放标准:基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资后按职级

月薪资的40%发放,且不参与绩效,剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。

(5) 基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础,同时充分考虑公司所有职工的工

作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。

(6) 基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下,依据当年的绩效考核成绩和综

合评估结果进行。

(7) 基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调

整与员工的职位和绩效充分挂钩:本着“能者上,庸者下;职位和绩效、薪

资挂钩,易岗易薪;效高者上,效低者下;多劳多得”原则调整。

3、 年薪中效益薪资的确定。

(1) 效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价,

并进行相应的调整(该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行)。

(2) 效益薪资的构成:年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数 提成薪资 奖金

(3) 效益薪资最高不超过基薪的300%(销售部门依据公司制定的提成办法执行)。 4、 效益薪资调整必须依据:公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出,在次年经营计划不亏损的状况下调整。

5、 提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长(一级部)副部长完成公司年度经营管理目标后,按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。

(1) 有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。

(2) 无经济管理指标的人员,提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书,

所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放,具体指标另行规定。

(3) 所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经

营指标完成后进行。

6、 奖金的发放

(1) 有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标

书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。

(2) 无经济管理指标的人员,奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确

定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。

(3) 无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。

第五条 年薪及年薪中效益薪资收入考核提取

1、 年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入为基数计算。

2、 年薪中效益薪资主要指标:

(1) 决定效益收入的主要指标:公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。 3、 年薪收入w=h×k t q

w表示为年薪收入

h表示为年薪中效益薪资收入

1至12月绩效考核分数之和

k表示为年年平均绩效考核分数系数×100%

12月

t表示为提成(无提成者无此项收入)

q表示为奖金(依经营管理目标,无奖金者无此项收入)

(1) 年薪中效益薪资收入计算公式:h=x×e

式中:

x表示为年薪中效益薪资

e表示为效益收入系数

e=f(z,s,r)

z表示为资本收益率

s表示为利润增长率

r表示为人均收入增长率

(2)年薪中效益薪资收入系数高低,由综合指标增长率确定。

综合指标增长率=z×0.3 s×0.4 r×0.3

0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。 综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值

例举附后

第六条 年薪的支付和管理

1、 公司成立经营管理人员年薪考核委员会,董事长为主任、董事长行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书 、其它人员(董事长任命的其它人员)。

2、 职员年薪的支付办法,按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费,剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金),用于指标考核,不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。

3、 公司管理人员年薪支付办法,由年终经营管理计划目标实现后,按年初约定的相应规定和办法执行。

4、 经营管理人员年薪收入,按月平均计算,依法纳税和缴纳各项社会保险。 5、 公司成立经营管理人员年薪考核委员会,下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况,须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核,才能成为考核兑现年薪的依据。

6、 年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。 7、 适用年薪制的经营管理人员,不能在公司获取其他薪资性收入,也不能享受公司承包兑现奖励。

第七条 年薪发放级别的确定

企业工资条例 第五篇_2015公司工资制度

第1篇:公司员工薪酬管理制度

第一章总则

第一条:目的

为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制,促进公司实现发展目标。

第二条:原则

公司坚持以下原则制定薪酬制度。

一、按劳分配为主的原则

二、效率优先兼顾公平的原则

三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

四、优化劳动配置的原则

五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

第三条:职责

一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门,主要职责有:

(一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;

(二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度;

(三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;

(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二);

(五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四);

(六)、核算并发放集团公司员工工资;

(七)、受理员工薪酬投诉。

二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门,主要职责有:

(一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算;

(二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度;

(三)、核算并发放员工工资;

(四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五);

(五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬结构

第四条:薪酬构成

公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面,分类与构成如下图:

第五条:工资

本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类,按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

第六条:基准工资释义与分类

一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级,在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类,按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资(基础年薪或基础月薪)和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资(绩效年薪、基础绩效工资)两部分。

第七条:基准提成工资释义与构成:

一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部,人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数;

二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

第八条:津贴

本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

第九条:奖金

公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

第十条:福利

公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

第三章年薪制

第十一条:年薪制的释义

年薪制是以年度为考核周期,把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

第十二条:年薪制员工范围

本公司实行年薪制员工的范围为:集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

第十三条:年薪制员工工资的构成

本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖,[莲~山课件]不参与提成工资分配。其中,基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

第十四条:基础年薪的释义

本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资,是年薪的预支部分。

第十五条:绩效年薪的释义

本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额,要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算,具体计发办法,按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

第十六条:基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例,依年薪制人员不同的经营管理责任,按领导职务层级设置不同的比例。

第十七条:基准年薪标准

基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

第十八条:年薪制员工试用期和考察期的月薪

年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘,为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期,还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十,不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的,从考察期满的次月起,按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪,计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整,必须在任职前约定。

第十九条:子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准:

一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的,并分解在试用、考察期间应实现的目标。

二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核,获得75分(含)以上的为合格,75分以下的为不合格。

第二十条:公司副职领导、总助、部门负责人(含副职,以下同)在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定,对被考核人的新任职位实施考核,个人绩效考核得分90分(含)以上的为合格,90分以下的为不合格。

第四章月薪制

第二十一条:月薪制的释义

月薪制是以月度为考核周期,把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

第二十二条:标准月薪制人员范围

子公司实行标准月薪制人员的范围为:办公室(行政管理和后勤服务人员)、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工,集团公司总部非年薪制员工。

第二十三条:提成月薪制人员范围

子公司实行提成月薪制人员的范围为:销售部和售后服务部非年薪制员工。

第二十四条:标准月薪制员工工资的构成

本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等,不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数,构成内容有以下两个部分:

一、基础工资(相对固定的部分,为基准工资的80%,也称:基础月薪)

二、基础绩效工资(浮动部分,为基准工资的20%)

第二十五条:提成月薪制员工工资构成

本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

基准工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础工资,为基准工资的80%,也称基础月薪。

二、基础绩效工资,为基准工资的20%。

基准提成工资的构成内容有以下两个部分:

一、基础提成工资,为基准提成工资的80%。

二、提成

绩效工资,为基准提成工资的20%。

第二十六条:月基准工资标准

月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

第二十七条:绩效工资基数释义

本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

第二十八条:应发绩效工资的计算:

本制度所称应发绩效工资数,是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后,依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

第二十九条:月薪制员工在试用期的月薪

公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工,可以依劳动合同法的规定设置试用期,试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发,试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

第三十条:学徒工的薪酬

学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

第三十一条:实习生的薪酬

实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

第五章奖金

第三十二条:奖金的种类

公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

第三十三条:年度绩效奖

一、奖励范围:十二月份工资发放名册中的月薪制(包括标准月薪制和提成月薪制)员工。

二、奖金额度:以公司为单位,计提奖金总额,计提方法如下:

公司年度绩效奖标准总额为:公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1、5、依总裁办公会议提议,经董事长批准可以调整倍数。

公司年度绩效奖应发总额为:公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效(kpi)考核得分对应的年度绩效奖系数。

三、奖金分配

1、根据各部门的年度绩效情况,作第一次分配,把总额分配至各部门

2、各部门根据员工个人年度绩效情况,作第二次分配,把本部门奖金分配给员工。

3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十四条:超额利润提成奖

一、奖励范围:公司全体员工

二、奖金额度:按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

三、奖金分配

奖金的分配比例为:公司总经理(含主持工作的副总经理)可控制在总额的25%以内,副总经理、总经理助理、部门负责人(年薪制人员)、主管的平均数应分别控制在主管(不含)以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订,报集团公司人力资源部备案后执行。

第三十五条:突出贡献奖

一、奖励对象:在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

二、奖金额度:由集团公司人力资源部拟订评奖方案,作出规定,也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

第六章福利

第三十六条:法定福利

公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

第三十七条:公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节(春节、端午、中秋节)礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利,具体实施细则另行制订。

第七章薪资调整

第三十八条:职位分类及薪等、职等和薪级的设置

公司员工的职位分为两大类七岗系:即职能类(含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系)和技术类(含销售岗系、服务岗系、修理岗系)。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级,其中又将技术类职位分为五个职等,每个职等内设二个薪级;将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等,其中初任职等内设二个薪级,熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六:职位分类与薪等表。

第三十九条:薪等职等薪级的释义

一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估,依据集团公司、子公司设置的职位,把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等,按薪资水平由高到低,序号从一开始,由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

二、本制度所称职等,是指集团公司为同一职位,按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等,按职位分类的不同,设置不同的职等。

三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低,序号从一至八共设置八级。

试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七:集团公司员工基准工资表,附件八:4s店年薪制员工基准工资表,附件九:4s店标准月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十:4s店标准月薪制员工基准工资表(地市店适用),附件十一:4s店提成月薪制员工基准工资表(南昌地区店适用),附件十二:4s店提成月薪制员工基准工资表(省内地市店适用)。

第四十条:薪资调整的主要内容

公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况,主要从以下五个方面调整员工薪资:

一、调整基准年薪和基准月薪(以下统称基准工资)标准(简称调标)。

二、调整工资提成计算方法。

三、调整超额利润提成奖的提成比例。

四、调整年度绩效奖的计提方法。

五、调整员工的职位及其职等薪级(简称调级)。

第四十一条:基准工资标准的调整

一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素,每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订,经集团公司总裁办公会审议通过,报董事长批准后执行。

三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②年度目标利润的多少;

③经营条件的不同,包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况;

④职位的不同。

2、方法:

基准年薪=职位工资(中位标准工资)x职务系数x目标利润系数x经营条件系数。

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

四、基准月薪标准调整的主要依据和方法:

1、主要依据:

①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例;

②职位、职责和任职资格;

③工作环境。

2、方法:

具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

第四十二条:工资提成计算办法的调整

集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化,在既有利于提高公司经营效益,又有利于提高员工的工作积极性的前提下,适时制订或调整《工资提成计算办法》。

《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

第四十三条:超额利润提成奖提成比例的调整

超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

第四十四条:员工职位、职等、薪级的调整

一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程,因工作需要,公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的,应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

(一)主管职位(含)以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程:

由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报,经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核,签字同意后,报公司负责人签字批准;涉及变动工作单位的,《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后,转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续,对员工的工资进行调整。

(二)主管职位(不含)以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程:

1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

2、按本条(一)款相同流程办理审核手续(公司负责人的审批权变更为审核权),签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动,由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后,由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬,必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动,第二次是以薪资调整为目的,《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动,是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

二、职等、薪级的晋升与下降

(一)、职等薪级晋升与下降的员工范围

1、集团公司员工;

2、子公司月薪制员工。

(二)、职等内薪级晋升的基本条件

1、个人年度绩效被评为优秀的,或连续两年被评为合格的;

2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级,包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资,按本制度规定上调薪级的,调标又调级的,但不包括调标不调级的。

(三)职等晋升的基本条件

因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时,员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

职位任职资格见附件十三至附件十九。

(四)职等内薪级晋升对象和时间的确定。

1、个人年度绩效被评为优秀档次的,从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足十二个月的,从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

2、个人年度绩效连续两年被评为合格的,从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级,但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的,从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

(五)职等薪级同时晋升对象和时间的确定

按集团公司任职认定办法规定获得资格的,按前款规定晋升职等薪级,未获得资格的不予办理调薪,特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

(六)职等薪级的下降

个人年度绩效被评为不合格的,从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级,或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级,以后薪级晋升遇升职等,仍需按职等晋升规定办理。

(七)职等薪级晋升与下降的申报审批流程

1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由子公司填制《员工异动审批表》,经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件,同意签字后报公司负责人批准。

2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程:

由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》,经工作部门,人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件,同意签字后报总裁批准。

三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限:

《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下:

(一)异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源(预算)计划,或临时批准的职位编制增减计划,职位编号等范围内。

(二)异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

(三)职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件,薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

(一)填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚,选择异动类别准确,与异动有关信息填写不漏项,要真实,无论何种异动均应填报个人绩效情况。

(二)审批内容权限按前款规定。

(三)子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》,于每月五日报送集团公司人力资源部。

第八章薪酬预算管理

第四十五条:薪酬预算责任

薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算,集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算,编制集团公司的薪酬预算。

第四十六条:薪酬预算的主要内容

薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容,主要包括:工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

第四十七条:薪酬预算的主要依据

薪酬预算主要依据有年度经营的kpi指标、公司组织架构的设置和职位编制,员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

第四十八条:薪酬预算的基本方法

确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料,分项编制汇总,具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

第四十九条:薪酬预算的控制

薪酬预算控制可以运用产值(营业额)工资费用率变量控制方法,对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法,根据公司的具体情况,可以同时选择两种方法,分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的kpi指标时确定。

薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

第九章薪酬支付

第五十条:薪酬支付方式

一、工资、奖金用现金支付,由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡,在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

第五十一条:工资核算

一、日基础工资=月基础工资

相忘于江湖jlaa

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